况且人各有喜好，几位小区经理中，有的人和孙建冬认识多年，谁知道他是否已经有所厚薄呢？拉拉寻思着，万自己说出某人的问题，而那人就是他的私好，自己岂不是要冒人际风险？还是先多做观望吧。
况且人各有喜好，几位小区经理中，有的人和孙建冬认识多年，谁知道他是否已经有所厚薄呢？拉拉寻思着，万自己说出某人的问题，而那人就是他的私好，自己岂不是要冒人际风险？还是先多做观望吧。
施南生道：“那你记不记得有道题目是这样的，有天，某人加班到很晚，他很郁闷，觉得老板交给他的是些没有意义浪费时间的活儿，为ฦ了发泄，他写了封邮件给其他部门个要好的同事，邮件内容大意为，我老板让我今晚完成标书，我就算干到明天天亮也无法完成，这样匆忙赶制的标书毫无实际意义แ，我才不理睬他呢，我打算随便拿以前的两封标书拼凑拼凑给他，我的老板是个的家伙，不懂业务又胡乱发号施令！这道题目的问题是——这人可以发这封邮ุ件吗？为什么？”
施ๅ南生道：“那你记不记得有道题目是这样的，有天，某人加班到很晚，他很郁闷，觉得老板交给他的是些没有意义浪费时间的活儿，为ฦ了发泄，他写了封邮件给其他部门个要好的同事，邮件内容大意为ฦ，我老板让我今晚完成标书，我就算干到明天天亮也无法完成，这样匆忙赶制的标书毫无实际意义，我才不理睬他呢，我打算随便拿以前的两封标书拼凑拼凑给他，我的老板是个的家伙，不懂业务又胡乱发号施ๅ令！这道题目的问题是——这人可以发这封邮件吗？为ฦ什么？”
用了两周时间，拉拉通过与小区经理们的频繁沟通，获取了比较充足的信息，比如：
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拉拉认可说：“对的，，我和林菱谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他的业绩没有完成，才百分之八十几的完成率。”
马上打断ษ拉拉说：“他们公司70％的完成率就能拿奖金了。”
拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之ใ前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的条，他的业绩定要出色。这是没得商量的。”
压着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都不能完成任务。”
拉拉耐心地解释说：“这个我知道的。我问过他的业绩排名，在南区同产品组中ณ，他的业绩排名是第三——既然大家都不能完成任务，我们就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人满意，如果他是全国第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中ณ，确实感到他在结果导向上，是需要加强的。”
忍着拉拉的挑剔，背水战地把宝压在最后个ฐ应聘者身上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两年的销售经理经验，带个八人的团队，业绩不错，而且我感到他的结果导向很强。他是为了在bຘ这样最流的公司发展才考虑跳槽的。”
拉拉说：“对的，常戎业绩不错，结果导向很强，带的团队规模也和我们b的情况相当。在他过往的工ื作经历中，档次最高的公司是，和我们公司的行业地位相当，所以我先问了问三年前他在的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪r居然会问发生了这么久的事情。我解释说我不要求确切的数字，只要求大致的概念。他仍然说不上来。在他的回答中，充满了‘我的业绩不错很好’这样的文字，但是没有数字，到底是怎么个ฐ不错法呢？你是第第二还是第三？你们组里多少人？你是八个人中的第三，还是五个人中的第三？你不给我数字，我怎么衡量你有多么的‘不错’呢？他现在的公司也算比较大的公司，我询问他接受过招聘培训吗，他明白我的意思，马上回答说，接受过‘目标选才’的招聘培训，他们在面试中也是要拿r的指具体事例，要有数字时间地点这样明确的可衡量的概念，而不是模糊的文字描述，这说明他知道该怎么回答问题才算符合要求，但他没有按常规回答。”
坚持说：“但他现在的业绩确实不错，我在资料中给了你具体数字的。”
拉拉分析说：“他说不出三年前的数字，有种可能，也许是数字能力欠缺，也有可能ม简历有作假成分，因为我不仅要求数字，我还要求他说出当时具体负责的区域等，这总不会不记得吧？但他在回答问题的时候，似乎压力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。所以我怀疑ທ三年前那段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不落实。”
再次打断拉拉说：“这是可以去做背景调查的呀。”
拉拉解释说：“我之所以不要求背景调查，马上推翻他，是因为他的沟通技巧挺成问题，般人在面试的时候都知道在r面前要客气点，而且我问到เ他简历中数量级最高的公司的经历是很正常的，退步说，即使他觉得我的问题奇怪，高点，就不会对r说‘很奇怪r居然会问发生了这么เ久的事情’，这是很不礼貌的。我不在乎他怎么和我说话，但是他能这么和我说话，说明他在平常也能这么和其他人沟通，他的不能令我满意。”
其实在面试中也发现常戎的沟通技巧很生硬，但这是她手上最后张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有压力时表现失常？”
拉拉不相信以的水平会判断不出常戎的沟通技巧不行，秃子头上的虱子——明摆着的事儿都要狡辩，未免得太过了此处指给拉拉施加压力，这猎头当得够强势，到底是谁在赚谁的钱？还像提供服务的吗？拉拉心里有点不痛快，有些事情拉拉本来想给留点面子的，但既然她这么较劲儿，拉拉索性都说了出来：“呀，我实话实说吧，常戎当年在的经理是我的旧同事，我昨天打电话找他问过了，常戎三年前已经不在了，所以他在回答业绩和负责的区域的时候都支支吾吾，我估计他这期间可能短暂地在家不怎么เ样的公司过渡了年，他不愿意说出来罢了。你是很清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，大公司是绝对不会接受的。还有，我了解到，因为沟通技巧生硬，他和现在的下属关系比较紧ู张。根据我面试中的观察，他的肯定是达不到เ要求的，沟通技巧很重要，我们无法在这点上妥协。”
听拉拉这番说话，情知这批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到เ任务后就紧张地忙碌了周的她很有挫折感，不服，又不能ม对客户发脾气，只得拉长了声音斯斯文文地说：“拉拉，我有点困惑，在我看来，前两ä位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱点的你不要，脱离销售岗位两年的你也不要，第三位，直在做销售而且业绩也不错的，又不满意他的沟通技巧和——说实在的拉拉，你们要找的是大公司中ณ的优秀经理，但如果人家现在已经是大公司中的优秀经理了，跳过来也是平跳，又没有升职，那他们为什么要跳呢？你可不可以教我个说服优秀应聘者跳到bຘ的理由？”
拉拉明白，嘴上说自己“困惑”，要“请教”说服优秀应聘者跳槽的理由，实际上是在将拉拉军：“你们有什么เ资格要求那ว么多？”
猎头的性格各异，这么เ锐利的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还是不错的，好过些狗屁不通的家伙，拉拉虽然被她顶得心中不快，还是装ณ没事人样解释说：“b在行业中的地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最流的公司，那b就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有点，b在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的——个优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到个大区经理的空缺，而个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激|情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年十年？这点，有头脑的，你和他说，他就明白。”
愤怒的猎头，本来憋着肚子恶气差点没气爆肚皮，结果拉拉这说，她想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个ฐ。最后她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索遍。”
25想做经理的人7——跳槽动机
果然很快又给了拉拉两个人选，都是从b最强大的竞争对手那里弄来的。
第个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中ณ算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。
拉拉提问的第部分是关于业绩。
拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”
麦克说：“超过100่％了。”
拉拉说：“你对四季度的销售预ไ计是怎样的？”
麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成11้0％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”
拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”
麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”
简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。
拉拉问道：“你现在要带几个ฐ人？”
麦克说：“十个。”
拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个ฐ带得过来吗？”
麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”
拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”
麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们人带个。剩下四个在公司服务期是1้～2年之ใ间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了个全国，今年也升了两个高级销售代表。”
拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”
麦克说：“三个标杆队员中，有个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两ä个ฐ，在半年到年的时间里，也都能准备好上位。”
拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。
拉拉感到麦克的团队带得，便转而考察他与上级的匹配类型。
拉拉换了个方แ向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”
麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作年多了。”
拉拉问道：“你能描述下，他管理风格上有什么特点吗？”
麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”
拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”
麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”
拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”
麦克说：“他建议我有机会读读b，加强战略思考r的能力。”
拉拉说：“你同意他的看法吗？”
麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己加强的方面。”
拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”
麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中ณ，他是我最喜欢的个。”
随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工ื资，那是个很不错的数字，拉拉心里不由á生了疑惑。拉拉略๓思索，决定正面考察对方แ的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克说：“麦克，能告诉我为什么เ会对b的职位感兴趣吗？”
麦克老练地侃侃而谈道：“呃，是这样的，b是行业里数数二的老资格王牌公司，拥有最专业强大的销售队伍和完美的产品线。此外，最吸引我的地方是，b有个雄心勃勃的在华发展计划，我相信，这意味着今后几年中，b将提供行业里最多的职业发展机会，这是我目前的公司无法相比的。”
麦克的回答太标准了，而且很熟练，以至于拉拉简直都怀疑是不是和他先演练过了。拉拉点点头说：“我明白了。但是，麦克，我还是有点疑虑，坦率说，经过我们今天的沟通，我认为你是个比较成熟的经理，你能完成指标，没有业绩上的压力，你带的团队的下属状态正常，你和主管之间的上下级合作堪称默契，你的收入在行业中算是偏高的，而且你升职也升得很快，这切，都说明你的公司器重你；而b现在提供的职位对你来说，并没有个提升，是平跳，顶多就是加点工资，这构不成吸引力。虽然你前面也说了bຘ的好处，谢谢你对b的看好，但是，每次跳槽都是有风险的，你需要重新建立人脉ำ，有个适应不同公司文化的过程，恕我直言，你在目前的公司，是比较rb舒服的，你在目前的公司服务了六年，已经积累了很深厚的人脉，从我们r的角度看，你属于稳定型的员工了——我看不出你有跳槽的理由。”
拉拉口气说完，微笑着看着麦克，等他回答。麦克犹豫了下才说：“拉拉，谢谢你的提醒。你是位非常专业而负责的r。我确实也会慎重考虑我的跳槽。在做出最后决定之前，我会再多方做些了解。”
拉拉说：“是的，对您个人而言，跳槽是很大的事情，您定要慎重考虑。对于我们而言，我们需要个真正满意这个职位的人——您在工作中也时常需要招人，定了解，工作动机是招聘者很关注的。”
麦克也笑了说：“我会认真考虑您的建议的。”
拉拉和通了个电话，告诉她面试的情况和自己้的担心。有点不太服气，她认为麦克的能力不错，自己是按拉拉的要求去找人的，至于跳槽动机，自己并没有去刻意说服麦克，是他自愿来面试的。
拉拉问她：“那么麦克好端端的为什么要跳？他的工资已经很高了，我怎么เ给他加也多加不了两千元，像他这样成熟ງ的职业经理人，不会为了那么点钱跳的。”
理直气壮地说：“因为他现在负责的产品线过两ä年可能会出售。他要为未来做打算。”
拉拉感到虽然很努力但还是嫩了点，就耐心地解释说：“，这条他也和我提了下，但是通过今天的面试，我得说，麦克是个潜力不错的经理，根据我的经验，各大公司都会想办法保留这样的人才，你看他的公司给他的待遇很高，升他也升得很快，说明他们重视他。旦他真要提出辞职，他们必然会正面和他沟通，提出比如给他换产品线等让他安心的解决方案。那样，就算他过了评估中心，甚至签了我们的r，到最后刻也很可能说变卦就变卦，闹得我们竹篮打水场空。”
早在开初，拉拉就和明说了，会内部外部起看，外部的人选定要比内部ຖ的强才会考虑外部的。这给了很大的压力。有的猎头公司听说这样的条件往往就不愿意接这个活了，或者不肯卖力去做。但是不同，她未满三十，野心勃勃，不肯放过任何个机会。
是个漂亮的姑娘，天性强势，只不过做了猎头这行，为了收取昂贵的顾问费，而生生地在客户代表杜拉拉面前把棱角收藏起来，她表面上做出副和蔼的模样，心中却早ຉ已经数遍问候了杜拉拉的先人：，你非让我找能力强的，我掘地三尺，把整个广州都翻了个底朝天，来回折腾了三遍，好不容易找了个能力强的来，你又说这样的人他的老东家会拼命挽留跳槽动机不足，可上周不也是你自己้说越是优秀的小区经理越可能为了以后能做大区经理愿意跳到bຘ来吗——你这是耍我玩呀？！
当下，着急就不管不顾ุ地反驳说：“这个是我们不确定的。拉拉，麦克这样的人在市场上很不容易找到的，我们费了很多的心思。我建议还是让他试试。”
拉拉很理解猎头的心情，但是她认为自己对麦克不具备跳槽动机的判断没有错。最后，拉拉说：“根据我们公司评估中ณ心的要求，应聘者需要准备套30分钟的幻灯片，内容包括两部分，请应聘者陈述自己是如何制定区域业务计划的，以及他带团队的理念。你通知麦克准备，约个时间，讲给我们大区经理陈丰听次。”
第二天下午，很有挫折感地告诉拉拉，麦克说他不来了。愤愤地说：“他这人可真不职业。既然不想跳，又何必浪ฐ费我们大家的时间呢？”
拉拉说：“应该也不是有意的，估计他就是担心未来有变，所以出来面试，做两ä手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，没准就是昨天刚给他吃了定心丸了——他这样的情况，只要原公司诚意挽留，他是不会跳的。他在那里都待了六年了，对销售类员工而言，这是很稳定的类型了。”
这次有点心服口服了，感到跟拉拉还是学到了些新า东西，她细心地记录下拉拉的观点并向拉拉道谢。
想了想，还是不好意思地问拉拉：“我感觉，麦克今天通知我放弃，和你昨天要求他准备那ว个幻灯片似乎有着定的因果关系，不知道对不对？”
拉拉笑了：“是有点关系。我就试他试。”
好奇地问：“不就是准备个ฐ幻灯片吗？为啥就能试出他来呢？”