拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大复旦，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可是在谈05的录用率啦——照ั这个挑法，恐怕刨掉出国的做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要是bຘ出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？”
拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大复旦ຆ，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可是在谈0่5的录用率啦——照这个挑法，恐怕刨掉出国的做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要是bຘ出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？”
李力看穿了沙当当的心思，苦口婆心劝说道：“你要带那么เ多人干吗？带的人多你就值钱了吗？劳动力密集型的工厂里，个破小组长，带的工人没准就能ม有20个，给你，你干吗？”
李力看穿了沙当当的心思，苦口婆心劝说道：“你要带那么เ多人干吗？带的人多你就值钱了吗？劳动力密集型的工厂里，个破小组长，带的工ื人没准就能有2๐0่个，给你，你干吗？”
工作两年有点感觉了，发现具备某些优势的人才够格挑好工作，于是想搞明白并缩小自己的差距。等到自己也能挑好工作甚至被委以重任，28岁30岁到了，挣的钱多起来，买房提到议事日程上，却发现房价涨得太快，通货膨胀让手中的储蓄贬值，挣得多可能还不如买得对，会理财。
工作两年有点感觉了，发现具备某些优势的人才够格挑好工作，于是想搞明白并缩小自己的差距。等到自己也能挑好工ื作甚至被委以重任，28岁30岁到เ了，挣的钱多起来，买房提到议事日程上，却发现房价涨得太快，通货膨胀让手中的储蓄贬值，挣得多可能还不如买得对，会理财。
艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入b两ä年。
姚杨，硕士，上年度南区南区金牌销售。
李坤，硕士，上年度全国全国金牌销售，获公司奖励夏威夷旅游。
除了是四字头的，其余四人的年龄均为ฦ三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把b简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个ฐ王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗？过阵子你再休上四个月的产假，那ว我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么เ分不清？这人判断力有问题，脑แ子不清醒。就冲这条，根本不是块当经理的料。”
拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头条标准，他很重视个人的判断力，如果判断ษ不对，那出发点就错了，没有正确的方แ向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能ม力肯定都是好的。”
陈丰ถ饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判ศ断力好？”
拉拉回忆道：“他说了几条，——能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险快。
“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键准。
“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
“当时记得特别ี牢的是李斯特和我说到点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么เ样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的？”
拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己้吧。”
陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己้了我都不知道是为啥。”
拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨下，在做销售的人群中ณ，经常会有些进攻性r很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能ม力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别ี想不通。你怎么看这类人的潜力。”
拉拉想了想说：“你这说的是那ว种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪方แ面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久ื了。”
陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判ศ断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗？”
陈丰ถ也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理？”
王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧？回头她扣我大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
陈丰对王海涛的滑头大为ฦ不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵！我就是想，让她过过评估中心，到时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别ี人，就不好怪我了。”
拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海ร涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
王海涛不好意思地摇了摇头。
陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
拉拉也说：“b的评估中ณ心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在个小时甚至以上，四位总监的个小时，加上广州ะ上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照ั顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
王海涛楞了下说：“我还真没想过成本问题。”
拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，这小伙子不专业’。退步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中ณ心而得罪了她，那你认为是得罪个糊涂的下属成本高，还是得罪四个ฐ清醒的总监成本高？海涛你用选择法算算。”
王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，个职位空缺，咱们般送几个ฐ人去过评估中心？”
拉拉说：“这倒不定。要是只有个合适的，就只送个ฐ。最好是能有两到三个给老板们挑挑。话说回来，如果五个ฐ人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两ä位点拨，我就明白了。我来处理吧。”
拉拉不放心地交代了句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
正说着，陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么เ说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是个人缺乏自知之ใ明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主ว动提出辞职。陈丰知道的，让我炒个人，我自己比那个ฐ被炒的还痛苦。”
拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘r’，这样最客观。我最近看过篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工ื很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久ื的问题，结果员工根本不领ๆ情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为ฦ什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工ื好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两ä条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼拼的也就那么เ两三个人。我想，王沛瑶之ใ所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏็清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
王海涛认真地点点头说：“你这说，我就特别明白了。我可能下次遇到เ同样的情况，还是会为难，但起码我已๐经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到เ陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
拉拉不好意思了：“海涛你别ี客气，我就记忆力好点，擅长背诵。”
等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”
陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
21想做经理的人3——四十岁的激|情和能ม力
两人拿出简历，卢秋白，四十岁，在b服务了十六年。
拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能ม待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入b了，老员工。”
拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了b。”
陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能ม完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
陈丰把手中ณ的资料放到桌上说：“我哪里敢要？”
拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
陈丰好奇地说：“哦，为什么呢？”
拉拉分析说：“他要能ม行，还用挨到四十岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
陈丰ถ觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是个协助我们判断的指标。这可不是我的个ฐ人观点，是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留แ在中ณ层干部级别的，要警惕了，要么可能ม是他能力有限，要么可能是他已๐经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部ຖ，应该谨慎面对这类型的应聘者。”
陈丰感慨道：“你变了。”
拉拉对他突然转换谈话方向楞了下说：“有这么เ严重吗？”
陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
陈丰笑着说：“那ว你自己去判断吧。”
拉拉说：“你这就r有问题了！”