卢秋白听，就彻底明白陈丰的底线了——老板既希望纠正小区经理的不当之处，也不喜欢大家以为可以对经理指手画脚——他马上表态说：“我个人意见，就由李经理定个ฐ我们可以自主的额度吧，不必再到เ小组会上讨论了，大家每两周对次指标进度，以此为据，控制小额费用的累计。”
叶美兰这天下午出门办完事，看看时候还早，就顺ิ道拐回娘家看看。叶茂两口子美滋滋地告诉她叶陶有女朋友了，“挺有钱的，还是个经理呢！”
拉拉说：“不对呀，比如你表上的这两个，跳过来的时候工ื资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了个过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”
沙当当想了想说：“孔令仪，毛主ว席教导我们，‘深挖洞，广积粮，不称霸’，记得不？”
在测评的前周，拉拉有天加班到晚上9点多，走之前看到李坤和苏浅唱占着个小会议室在专心地准备功课。拉拉站在会议室门口笑道：“李坤，这不是考苏浅唱，是考你了。”
马上打断ษ拉拉说：“他们公司7๕0％的完成率就能拿奖金了。”
李坤，硕士，上年度全国全国金牌销售，获公司奖励夏威夷旅游。
——团队目前面临ภ的主要问题是什么？主ว要需求是什么？
童家明内心挣扎了下，大公司不兴撒谎，有人头就是有，没就是没。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾吾地说：“人头的事情不用担心，齐浩天很支持这个项ำ目，等我们最后确定了能招到多少人，并送给齐浩天批。”
田野鄙夷道：“顾ุ问公司没有那么好开的！你得有技术。通常吧，那些顾ุ问都会先来r访谈企业内部的人，问你想达到เ什么目的有什么想法，然后你唾液ຂ横飞地跟他聊上两小时，他回去把记录下来的东西整理整理包装包装ณ，再加上些从你们这个ฐ行业各家公司收集来的市场数据，然后以百万的价格卖给你，学名增值，这可都是高层次的脑力活儿，你们行吗？我怎么横看竖看你们都像体力劳动者呀！”
李力见说啥都不管用，无奈道：“沙当当呀，这儿好好的如日中天的职业发展你不珍惜，等着吧，你事业的冬天就要来了。”
陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能ม力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和r职能的尊严å，又获得了她想要的信息。
理想的工作有四个特性：
拉拉纳罕道：“怎么เ会这样？以我和姚杨接触的经验，我觉得她是个可以谈判的人呀，还是能听得进不同意见的。”
李坤无奈地说：“拉拉，姚杨在你和陈老板面前总是很阳光，但是私下里她对我总是阴阳怪气的。”
拉拉说：“这也有可能ม。你觉得除了过去你们之间的竞争，还有什么别的原因吗？”
李坤说：“要么还是嫌我在工作上约束她？我真的已经很合作了，基本上，她的想法我都会予以尊重，但也不可能完全不过问她的工作吧，那我这个ฐ经理岂不是成了聋子的耳朵——摆设了吗？拉拉你不知道，她的费用我多问句都不行，每次问，她就是那副爱搭不理的样子，我是硬忍着。就这，她还不满意。”
拉拉皱了皱眉道：“那你没必要这么忍，不妨直接向她指出必须修正态度。”
李坤摇头说：“那还不吵翻了。我和她说话直都很客气尚且闹成这样。”
拉拉想了想，问李坤道：“听你说起来，似乎你们上下级之间已经很难相处了，你有没有想过向陈丰申请给姚杨换个ฐ组？”
李坤愣了下道：“如果可以，那再好不过了。”
拉拉说：“你自己也说，姚â杨的区域很重要，换了她，谁能接上来呢？”
李坤想了想说：“苏浅唱已经接了原先我负责的区域，她现在的位置很重要不能再动她了；卢秋白早已经没有激|情，就是在混日子的；马洪不够聪明，你看他昨天会上的表现，根本就是在给姚杨当枪使其他几个ฐ人中都没有合适的了。了不起我到เ外面招个忠厚老实的，只要人勤奋，底子差点也无所谓，我宁愿多花力气辛苦点带带他，只要不是爱搞事的人就行了。”
拉拉听了李坤的思路觉得不太对劲，提醒道：“重点区域应该用能力强的销售。光人老实勤奋，经验太弱还是不行。”
李坤骨子里的那股固执劲上来了：“拉拉，我说说我的看法，通过这次的事情，我感到人品最重要，我宁愿他经验差点，只要人品好，我有信心带好他，不影响销售。苏浅唱刚ธ来的时候经验不也很弱吗，调教了年半，就很好用了。”
拉拉说：“对了，提到苏浅唱，既然你刚才提到苏浅唱不能动，说明你的内心还是能接受她的。对不对？”
李坤思想斗争了下，谨慎地表态道：“我就觉得她比较自我。应该算性格上的缺陷，还不到เ人品那ว个ฐ高度。”
拉拉说：“自我是八十后的通病，你要是招没多少销售经验的人，铁定是八十后了。你有没有想过怎么避免再出现像苏浅唱这次这样伤你感情的事情呢？”
提到苏浅唱，李坤的眼睛里又闪过丝迷惘：“这是我很困惑的地方，所以我今天第个问题就是关于这点的。”
拉拉回忆说：“昨天会上我看苏浅唱也很委屈的样子。你是否管得太细了，以至于让大家觉得不舒服——如果个人说你管得太细不好说，现在是八个人致这么说，而且陈丰也有这个担心，你自己觉得呢？”
李坤坚持说：“我刚上任的时候，你不是对我说过，个经理首要的任务就是对业务的把控，不管细点我怕失去把控。”
拉拉听笑了，嗬，他记得倒挺牢，拉拉说：“我还说过，新经理上任的头关就是稳住团队的核心队员，不然你怎么把控业务，靠你个ฐ人是不行的。”
李坤沉默了，明显不服气。拉拉想了想说：“李坤，我这儿有个数据供你参考，70的人曾因管得太细而考虑过跳槽，其中半数的人采取了行动。这说明，管得太细会让很多人难以忍受。”
李坤吓了跳，他是个重视数据分析的人，而他知道拉拉说话向来可靠，李坤嗫嚅道：“那就是说大约35的人会切实采取行动跳槽。”
拉拉提醒说：“是的。所以，不排除你的团队中ณ有人已๐经在考虑跳槽，也许现在他们在观望这次会议后的变化。我给你两个ฐ建议：个是认真考虑管理上哪些地方应该授权；二是给自己的下属排排队，看看哪些人是你定要保留的，哪些人的离开是你可以承受的——那些关键队员你得注意和他们的及时沟通，了解他们的动向，知道他们需要什么，不满意什么。比如这次他们的行动，你刚ธ才说是突然袭击，说明你事先毫无察觉，直到เ卢秋白和你通气，这算得上是个有分量的失控了。”
李坤尴尬道：“不好意思，我知道了。”
李坤经拉拉这么เ分析，对接下来该怎么做心里有底些了。他想了想，认真地问拉拉：“拉拉，刚才你说70的人曾经因为上司管得太细考虑过跳槽，还有哪些直接主管的原因容易导致下属主动离职的？我想知道比较经典的，后果严重的。”
拉拉说：“有几种经典类型，——管得太细，事无巨细都要过问，弄得下属很郁闷。多发于女经理和新经理；
“——过度授权，这类经理往往自己不了解线的情况，下属遇到难题时，做经理的既无法给予指导，又提供不了具体帮助，全凭下属自求多福。多发于老资格经理或者懒惰的经理，他们常令下属感到，老板就会在业绩上不去的时候骂我，我不会的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至还不如我呢，他有啥用；
“——话不说明白，不肯做决定，尤其遇到敏感的或者责任重大的问题，经理含含糊糊不明确表态，让下属摸不着头脑无所适从，人家不知道你到底啥意思。多发于官僚主义严å重的老资格经理人阶段性自身处境困难或者贯性格不够理想比如黏黏糊糊优柔寡断的经理身上，其中阶段性自身处境困难，是指那些本身弱势的经理，比如他的上级不信任他，凡是他提的方案就容易被否决，凡是他出面要的资源多半被驳回，弄得他的下属也跟着吃亏，这就是为什么很多人希望跟个强势的老板；
“——另外还有诸如言而无信，不尊重人，指标资源分配不公，不懂行还瞎指挥。强调下，对于级别比较高的职位，不懂ฦ行不见得是个问题，如果他会用人，他下面具体负责干活的人懂ฦ行就行了，不懂行还瞎指挥才是真正的麻烦。”
李坤说：“拉拉你这是专业书上看的，还是自己总结的？”
拉拉解释道：“理论依据当然有，我们还在各区做了两ä年对主ว动离职员工的访谈，分析各类原因导致的流失率后总结出来的。此外，面试的时候可以观察到，越有本事的人，对老板的要求越高，他是会挑老板的，其中老板是否太管得太细是他们很关注的点。所以，李坤，这点上，你的管理风格定得变变。”
40่授权的依据和程度
李坤天生就是很的人，听了拉拉告诉他的那个70的数字，他觉得不放权也不行，可他就是放心不下，追问拉拉道：“拉拉，哪些事情可以授权，哪些事情不能ม授权呢？授权的话到个ฐ什么程度呢？我就是担心授权过头失控了。”
拉拉有点受不了李坤的黏糊劲儿了，但陈丰正病着，李坤又诚心诚意地发问，不好不回答人家。
拉拉觉得这个题目挺大，时有点无从讲起，个经理如果不知道什么เ可以授权什么不可以授权，就好比个员工不知道哪些事情需要请示老板哪些事情自己可以做决定，教起来就费劲了。
拉拉已经累了天，遇到这费脑子的事情有点不耐烦起来，她忍不住抱怨道：“李坤，你这谈话吧，还真是有点累人，需要的时间也不短，你真得改改专挑下班后找人谈事情的习惯了。”
李坤赔笑说：“不好意思，下次定注意。”
拉拉想了想说：“我们串起来讲吧，现在你组里氛围不太好——姚杨除外，她可能心里有结需要打开——大部ຖ分人觉得缺乏信任而产生不满是主因，而他们觉得缺乏信任的主ว因，就是不被授权。我估计，等你解决好授权问题，是苏浅唱没有良心还是你做人失败就都不成为困扰你的难题了。我看苏浅唱说来说去，无非是希望你多授权些。
“授权有哪些依据呢？建议从三方面考虑：
“——员工的能ม力：包括他的技巧判断ษ力经验等。能ม力强的可以更多地授权；
“——员工的人品：包括他是否值得信赖他的责任心如何，比如我们有时候会说这个难题可以交给某某，他肯定能搞定，而且他嘴严靠得住，这个‘嘴严靠得住’，就是关于人品的评价。又比如你提到你怀疑ທ有的人根本没把钱用到เ客户身上，这样的人你自然不愿意授权，而想盯得紧点；
“——风险的大小：对经理而言，这件事情有多重要？成本有多大？比如我们会听到做经理的说，这事儿还是我自己来跟吧，这个季度我们组就指望这张单子救命了。经理为什么เ要自己跟呢，因为这个单子对他来说分量很重，他把宝都押在这张单子上了，输不起。又比如200元的请客费用就可以授权，因为成本不高，就算完全花错地方了，不过是区区20่0่元。
“再说说授权的程度，我们都有这样的体验：
“——最被动最没有经验的员工是坐在那ว里，等主管吩咐他干什么他才去干什么，有点像我们说的算盘珠子拨拨动动，有的甚至还想着往外推活，这是主动性等级最低的级别；
“——好点的员工，看到主管很忙，或者组里别ี的员工ื碰到困难了，会主动问主管，我能ม干些什么？我怎样做能ม帮到เ别的同事？这是高级点的主动性级别，当低级别的员工比如个小助理能做到เ这点，算得上态度较好，观念尚可；
“——再有点想法的员工，会在请示怎么办的时候，提出自己้的建议和看法，老板我想到了两个办法您看哪个更好，这样老板能更省心，因为员工是让他做选择题而不是问答题了，员工也因而更容易以最快的速度得到เ老板的指示，这个主动性级别就更高了；
“——继续往上走，员工看到问题，会采取行动去解决，并及时主动汇报，让主管知道发生了什么怎么处理的结果如何；
“——最高级别ี的授权是通过最高级别的主动性表现的，员工ื遇到问题，他可以自己้直接采取行动无需报告。当老板觉得某某特别ี信得过，就会对他说这类事情你自己้看着办，不用请示报告了，老板甚至会对别的员工说，以后这类事情，你们不用来找我，让某某决定就行了。
“主管在决定授权到เ什么程度的时候，就要和员工事先约定好主动性等级，比方说，20่0่元以内的请客吃饭，员工自己做决定不需要事先告诉经理，500่元以内的，得经过经理同意才能请客，1000元以上的，必须有经理在场，你才能ม请客。
“反过来，员工也可以对照主ว动性级别，来观察自己处在被授权的哪个段位，被授权的等级越高，员工ื的重要性就越高，他离升职就越近了。
“授权和主动性可以是互动的，有时候做主ว管的并没有明确授权与否，尤其遇到เ新换老板，有经验的员工往往会主动去和主管澄清游戏规则ท：老板，您看我们请客的餐费怎么个报销流程合适？要不要规定下多少以内的费用先和您申ã请？”
拉拉讲完，问李坤，“有问题吗？”
李坤边记边说，“没有问题，都听明白了。”
拉拉提醒说：“你再听听陈丰ถ的意见，自己也总结下，想清楚以后就要拿决定了，别因为怕失控，就总把什么都抓在自己้手里不放——经理不能ม靠自己个人把全组的业绩做好，定要你下面的人都做好了，你的业绩才会上去，你再能干，个人能干多少活呢？”