拉拉沉吟了下，斟ต词酌句地说：“真有人出难题也无所谓，无非是指标太高，或者资源不够之类的，咱们会议的目的说好了是了解情况，有问题都记录下来就是了，会议上不妨暂且不对无法判断的具体问题做决定。”
童家明没有计较她的“那不得了”，他解释道：“这里面有个缘故，给新人安排的第个职位是中央市场部和区域市场部的职位，拿年终奖的；而咱们安排的第个岗位是销售，新人每个月都能ม拿销售奖金。根据b今年的销售奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能ม拿到7000元奖金，起奖基线为ฦ70的完成率——所以，不出意外，新人应能ม达到1万以上的月收入。年后，即使他们离开销售部，不再拿销售奖金了，经过了两次加薪，年薪已经能达到十万左右的水准了，这个数字是有市场竞争力的。”
施南生得意地晃了晃脑袋道：“让我从商业行为ฦ准则的高度给你讲讲为啥不可以发这封邮ุ件吧——你不能留แ下任何关于他人的文字记录，假如这些内容是你放到桌面上讲出来会感到尴尬的。”
沙当当避开李力话中关于公司工作环境的那部分，只抽取容易回应的部ຖ分说：“老板你知道的，我的重点客户都很认可我的，你不是也总夸我客户关系好吗？建立客户关系我有信心。”
——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点区域是商家必争之ใ地，外部竞争激烈且公司增长要求奇高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判ศ断目标客户的能力与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能ม力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松些。
男ç人的35岁是焦虑的，经验和体力结合完美地运行到了黄金分割点，对总监以下的职位，如果能成这时候就该成了，到35岁还没升，有点急人了。
艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入bຘ两年。
姚杨，硕士，上年度南区南区金牌销售。
李坤，硕士，上年度全国全国金牌销售，获公司奖励夏威แ夷旅游。
除了是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把b简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到เ底潜力怎么เ样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗？过阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么เ分不清？这人判断力有问题，脑แ子不清醒。就冲这条，根本不是块当经理的料é。”
拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那ว类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头条标准，他很重视个ฐ人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判ศ断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判断力好？”
拉拉回忆道：“他说了几条，——能ม先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险快。
“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键准。
“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么เ，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
“当时记得特别牢的是李斯特和我说到点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为ฦ有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方แ，可能会遇到什么样的风险。”
陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了个ฐ问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的？”
拉拉感到遇到เ知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝ณ颜知己吧。”
陈丰ถ哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为ฦ啥。”
拉拉也笑：“照ั老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰ถ富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨下，在做销售的人群中，经常会有些进攻性r很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己้跑了；你不提他，他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”
拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛๙在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海ร涛谈谈。这不是瞎送人过来吗？”
陈丰也不满意王海ร涛๙这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
王海ร涛๙进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海ร涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理？”
王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧？回头她扣我大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
陈丰对王海涛๙的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
王海涛๙赶紧ู解释说：“哎，我哪里敢给领ๆ导们添堵！我就是想，让她过过评估中ณ心，到เ时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别ี人，就不好怪我了。”
拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
王海涛不好意思地摇了摇头。
陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
拉拉也说：“b的评估中ณ心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在个小时甚至以上，四位总监的个ฐ小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能ม仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
王海涛楞了下说：“我还真没想过成本问题。”
拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部ຖ南区的王海ร涛，这小伙子不专业’。退步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为ฦ是得罪个糊涂ิ的下属成本高，还是得罪四个清醒的总监成本高？海涛๙你用选择法算算。”
王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那ว，个ฐ职位空缺，咱们般送几个人去过评估中心？”
拉拉说：“这倒不定。要是只有个合适的，就只送个。最好是能有两到三个给老板们挑挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那ว就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海ร涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两ä位点拨，我就明白了。我来处理吧。”
拉拉不放心地交代了句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
正说着，陈丰的助理说有个紧ู急电话把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到为ฦ难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是个人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那ว不是伤人吗。我般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒个人，我自己比那ว个被炒的还痛苦。”
拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘r’，这样最客观。我最近看过篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么เ。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领ๆ情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工ื好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两ä个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼拼的也就那么两ä三个ฐ人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己้够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差ๆ距。”
王海涛认真地点点头说：“你这说，我就特别ี明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为ฦ难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
拉拉不好意思了：“海涛๙你别客气，我就记忆力好点，擅长背诵。”
等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两ä语就把人家说得目瞪口呆。”
拉拉晃了晃脑袋说：“什么เ呀，那ว不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”
陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个ฐ人利益结合起来了。我请你吃饭。”
拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
2๐1想做经理的人3——四十岁的激|情和能力
两人拿出简历，卢秋白，四十岁，在b服务了十六年。
拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两ä个抗战都结束了！”
陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入bຘ了，老员工ื。”
拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了b。”
陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
陈丰把手中的资料放到เ桌上说：“我哪里敢要？”
拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
陈丰ถ好奇地说：“哦，为什么呢？”
拉拉分析说：“他要能行，还用挨到四十岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
陈丰觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是个ฐ协助我们判ศ断的指标。这可不是我的个人观点，是无数先辈的经验之ใ谈呀。专家的意见，对于到เ了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么เ可能是他能力有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这类型的应聘者。”
陈丰ถ感慨道：“你变了。”
拉拉对他突然转换谈话方向楞了下说：“有这么严重吗？”
陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
陈丰笑着说：“那你自己้去判断吧。”
拉拉说：“你这就r有问题了！”