沙当当“嘿嘿”傻笑了两声想取得李力谅解，却又忍不住喜滋滋地和李力说，马上要带五个ฐ销售代表了，到时候还要向李力多请教怎么带人。李力下属的编制是七个ฐ人，沙当当想，将来自己带的人和李力也差ๆ不多少了，言语之间喜不自胜，不自觉地就把“五”字给念得特别ี重。
沙当当“嘿嘿”傻笑了两声想取得李力谅解，却又忍不住喜滋滋地和李力说，马上要带五个销售代表了，到时候还要向李力多请教怎么带人。李力下属的编制是七个ฐ人，沙当当想，将来自己带的人和李力也差不多少了，言语之间喜不自胜，不自觉地就把“五”字给念得特别ี重。
刚毕业，心想找份好工作，但到底什么样的工作算好，心里没底，也闹不清自己能干什么，喜欢干什么。
刚毕业，心想找份好工作，但到เ底什么样的工作算好，心里没底，也闹不清自己能干什么，喜欢干什么。
童家明“呃”了声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据，不过，我听学生会的人说，出的价钱是本科600่0元，他们刚刚ธ完成了校园宣讲。”
拉拉马上说：“那不得了，咱们干吗不随行就市？”
童家明没有计较她的“那不得了”，他解释道：“这里面有个缘故，给新人安排的第个职位是中央市场部和区域市场部的职位，拿年终奖的；而咱们安排的第个岗位是销售，新人每个月都能ม拿销售奖金。根据b今年的销售奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能拿到เ7000่元奖金，起奖基线为7๕0的完成率——所以，不出意外，新人应能达到1้万以上的月收入。年后，即使他们离开销售部，不再拿销售奖金了，经过了两次加薪，年薪已经能达到十万左ุ右的水准了，这个数字是有市场竞争力的。”
拉拉听，马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题，她说：“家明，新า人和其他销售人员适用样的奖金方案，意味着他们要和其他销售样承接销售指标——是不是他们要占用销售部的正常人头编制？”
童家明脸上阵尴尬，他其实也不赞成这样占用销售部ຖ的正常编制，但这是他无法改变的现实。
童家明内心挣扎了下，大公司不兴撒谎，有人头就是有，没就是没。由á于担心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾吾地说：“人头的事情不用担心，齐浩天很支持这个项ำ目，等我们最后确定了能招到多少人，并送给齐浩天批。”
拉拉疑惑地看着童家明的脸，那到底是有人头还是没有人头呢？什么เ叫“齐浩天很支持”，要是最后批不下来人头怎么办呢？
童家明对杜拉拉的眼神很烦，让你招人你去招就是了，哪来那么多问题！可眼下正要人家卖力，不好和她翻脸，童家明只好沉默。
拉拉的担心是，有的人确实很优秀，脑子好使，人际关系不错，可从职业倾向上说，就是不适合做销售。也就是说，新人即使素质高，要是得真枪实弹地背指标，在销售部仍然可能存活不下来。
而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么，能做什么。
比如有的人以为自己喜欢做销售，因为他认为自己้喜欢挑战，喜欢和人打交道，大学里他曾是个出色的学生干部，活跃在各种社ุ会实践中，他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。
可当他向客户要求生意的时候，他的感受是他在厚着脸皮求人。去请个冷漠傲慢的客户吃饭，比杀了他还让他难受。客户次轻慢的拒绝，会把他的痛苦上升到人格受辱的高度，于是他连几天没有勇气再踏进客户的办公室。而每个月不断审视的指标完成率增长率市场占有率，压得他在焦虑和挫败中丧失兴趣和信心。
拉拉就不止次地见识过这样的主，最终都以不得不让人家走人收场。
拉拉不能不向童家明指出这种可能性：“那管理培训生要是完不成指标呢？咱们可是规定指标完成率低于70的销售人员，没有明确的客观原因的，就得列ต入‘改进名单’，三个ฐ月后仍然没有改善的，就要劝退。”
童家明觉得这没有什么好讨论的：“完不成指标，说明他不够优秀，该走人就走人，没什么好客气的。咱们面试的时候就预先和学生们说清楚。”
拉拉在平时的面试中，见识过不少八十后，觉得新人容易走极端，经常揣着无厘头的自信，对现实怀着过高的期望，可旦碰上点挫折又特别脆弱没有多少抗压能力。
拉拉觉着，不论你是不是管理培训生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能力再高，也得有个领悟的过程——在这点上，她和林的想法如出辙。
听了童家明的话，她反对道：“要这么เ说，小朋友们谁还敢来呀？但凡冲着管理培训生来的，我不相信是真想拿销售当职业的人，没准人家以为自己้到了四十岁要做r总裁的。”
童家明坚持道：“他要是以后想做r，他现在就该有足够的见识明白，百分之七八十的r是销售出身，而这百分之七八十的r在他做销售的时候，百分百是顶ะ级销售，所以他必须得先做好销售证明他够优秀。这点，在开始就得和他们说明白。我们真的不知道，三年后，有谁能ม令人满意地达到终点，这完全取决于他们自己้的表现，也许有的人在年甚至半年内就被淘汰了。”
拉拉本来想说，那还有2๐0่的r可能是财务或者r&ุ;出身呢，他们不也是高潜力管理人才嘛，可他们就未必有做销售的职业倾向。
她转念想想，从做销售开始，对个管理培训生确实有益，现在的应届生，就怕自我认知不够清醒，销售这份现实的职业，能教会他人情冷暖，个ฐ不了解人情冷暖的人，有何潜力可谈？
当下拉拉打定主意，会儿和童家明过下顾问公司设计的测试流程，看看这套包含头脑แ风暴和情景模拟的测试中考察的内容，是否已经把销售人员的几个重要职业特征包括进去了再说；另外就是得和销售部谈好，安排给新人的区域该有哪些特点。
拉拉面在笔记本上做笔记，以提醒自己不要漏了这两个环节，面说：“那好吧，出r录用通知书，基本内容包括职位薪资合同期工作地点等前，我们和学生们沟通清楚。”
拉拉接着问道：“中欧长江这些商学院的bຘ，还有别ี的高校的研究生中ณ，有些人是念书前已经有定工作经验的，这部分人的起薪怎么给？”
童家明说：“起始月薪是10่000่～12000。他们般不会愿意做销售了，所以第个职位是助理市场经理。这部分人招进来后你就可以不管了，我会负责跟进的。”
拉拉听了暗自摇头：“这个ฐ薪水倒是给得不错，只是这些人会干啥呀？对行业很可能无所知，上来就当助理市场经理，谁搭理他呀！”童家明何尝不明白拉拉的想法，但他设计时也有他的苦衷，商学院的毕业生，期望值都高，没有个像样的头衔，无法满足他们。
想到和陈丰在丽ษ江的交涉，拉拉越来越确信市场部和销售部都不会欢迎这些管理培训生，她觉着这么เ做下去挺悬的，索性把这份担心放到桌面上：“家明，这行吗？林他们赞成吗？”
童家明听她这么问，心里就有点紧ู张，但他嘴上毫不犹豫，麻溜儿保证道：“放心吧！我已经和林他们挨个沟通过了，他们都会按照r规定的流程和你配合好具体工作的。”
拉拉吓了跳：“怎么是和‘我’配合呢？不是和‘你’配合吗？是你负责领导这个项目呀。”
童家明本正经地解释说：“当然也是和我配合，不过咱们俩有分工，我来出方案，在项目策划设计的阶段和相关部门配合，与管理层的沟通由我来做；你呢，依照方案负责具体实施，在这个过程中ณ和各相关业务部门协调配合。”
这话就说明白了，个做前段，负责策划和对高管层的沟通，另个做后段，负责具体实施ๅ和与业务部门的协调配合。
对于童家明这个分工法，拉拉无话可说。
事实上，自从曲络绎在第次经理会上布置了任务后，拉拉就反复问过自己，在这个项目中，自己能做什么เ贡献？是什么เ样的个角色定位？
她没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，如果还不愿意做实施，那ว就完全没有用处了——也就是说她杜拉拉没有对分工讨价还价的资本。
在对销售的配合不乐观的预期下，虽然负责后段与销售的配合会比较痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活儿。至少好过让自己沦落到可有可无的境地。
拉拉只得从好的面来想自己的角色定位：活儿有难度才证明干活的人有价值；相反，个可有可无的人，则是随时可被替代的，也必定是个便宜的货色——这么想，她果然痛快了些，脑子也没有那么混乱了。
拉拉合上笔记本，望着童家明的脸说：“我定会尽力争取销售部的配合，他们的配合，是项目成功的关键所在。否则，难免演变为ฦr的独角戏，我们将陷入尴尬，新人也会比较难受。家明你看我理解得对不对？”
童家明信奉的是彪悍文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清楚，他觉得再糊弄她就是污辱自己了，只得点头称是。
讨论结束后，拉拉忽然问了个问题：“家明，为ฦ什么เ我们非去这些最流的高校招人呢？”
童家明楞，说：“这不是招管理培训生嘛，自然要到最流的高校招最流的人才。”
拉拉自顾自道：“比如北大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估计，半的人是出国，剩下的考研的考研，进机关的进机关，或者进垄断ษ行业的央企，剩ທ下的可能很小部ຖ分人有兴趣进外企——说句老实话，我总觉得，这就有点像谈恋爱，双方的爱好都不样，我们干吗非要去用咱们的职业理想去说服北大人或者商学院那帮人的职业理想呢？”
童家明反驳说：“但是你看我们公司或者我们的竞争对手那里，高层都不乏普林斯顿ู哈佛的高材生嘛。”
拉拉说：“但是据我所知，这些人完全没有谁是管理培训生出身的。北大毕业的也要等他有了实际工作经验，双方有了交易的意义，再挖过来才合用嘛。”
童家明听拉拉越说越反动了，照她的说法，这整个项目的设计都得推翻，还做不做了？他赶紧ู干笑了两ä声说：“很有意思的想法，我们有空再讨论。”面飞快地溜了。
13๑使别人愿意教你，是你自己้的责任
拉拉和林江波分别沟通了次，确认了销售部ຖ的观点。回到เ广州，她开始做功课。
拉拉先看了校园宣讲的内容，童家明不愧是行家里手，十分钟不到的宣讲短片比好莱坞大片还好莱坞大片，到เ时候让学生们热血是没啥悬念的，项目对新人前程的安排也确实颇具诱惑，她不担心招不到เ人，难点还是在新人招进来后的存活上——童家明对此似乎ๆ早有预计，在项ำ目策划中，他很聪明地在“导师”之外，又为新人安排了“师兄”。
拉拉仔细研究了“师兄”这个角色的作用后，对童家明的安排深感钦佩。
为了让周酒意和周亮也都有清醒的认识和充分的准备，拉拉写了个发给他们，题为：校园招聘——目前的形势和任务。
拉拉首先列出了销售部反对管理培训生制度的三大原因：
新人未必比现有员工优秀，且没有业绩证明自己，却有更高的薪资和更多的机会，这不公平；
新人没有现成的经验，却要占据重要区域，对销售部完成指标有可能造成拖累；
培训生制度的“快熟”理念从根本上不被销售部b认可，接受。
再列出r的主要任务：
规避本职能“唱独角戏”，促进销售部充分参与，使其意识到能从项目中ณ获益，从而主动创造有利新า人成长的生态环境；
与销售经理共同从有潜力的销售代表中选拔“师兄”人选，通过项目提升“师兄”的带人能力，达到既完成培训生培养任务又协助销售队伍培养经理后备人选的目的；
引导新人，重点：是专业性的灌输，如价值观和沟通技巧，二是促进其对真实生态环境的认知和应对——目标是引导新人成为“会做人的人”；
最后是新人的角色定位：
了解并非所有人都赞成管理培训生制ๆ度；
了解新人很多东西根本不会做，需要麻烦他人教导；
了解别的员工不亏欠新人，帮助新人不是人家的天职；
了解成长需要个过程。
在这个三角关系中，销售部开始，就是个觉得在为人作嫁而不情不愿的苦命孩子；r则试图让销售部感到其实自己从中也是能捞到点实惠的，从而化悲痛为力量；对于新人而言，使别人愿意教你，是你自己的责任。
14传递信息要分阶段
拉拉问周亮和周酒意：“销售部对这项ำ目的态度，你们觉着怎么样？”